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Rechtliche Probleme für Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung

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In Deutschland expandieren viele Firmen. Daher wollen sie neue Mitarbeiter aller Art unter Vertrag nehmen. Ganz gleich, ob es sich um Existenzgründer, kleinere und mittlere Unternehmen (KMU), Freiberufler oder große Konzerne handelt: Sie alle treten dabei häufig in verschiedene rechtliche Fettnäpfchen. Was also sollten die Arbeitgeber beachten, um keine nachteiligen Konsequenzen zu erleiden?

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Mittlerweile sind den meisten Arbeitgebern die grundsätzlichen Spielregeln bekannt. Sie versuchen, Frauen und Männer in den Stellenausschreibungen beide gleichzeitig anzusprechen. Dies können die Verantwortlichen beispielsweise durch das Anhängen der Klammer (m/ w) oder die Anfügung der Endsilbe „/-in“ erreichen. Ein genderpolitisch eindeutig falsches Vorgehen wäre die alleinige Verwendung des Begriffs „Geschäftsführer“.

Arbeitgeber bevorzugen darüber hinaus häufig Behinderte bei derselben Qualifikation. Doch laut Angaben des Firmenportals des Softwarekonzerns Lexware sollte man hier noch einige andere Faktoren beachten: Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist schon seit dem August 2006 in Kraft und sorgt für eine umfassende Nivellierung, die mit den berühmten Artikeln unseres Grundgesetzes in Einklang steht.

Konkrete Auswirkungen auf die Stellenanzeige, Hintergrund des AGG

So sollen beispielsweise Mitbewerber auch nicht aufgrund ihres Alters benachteiligt werden. Dies wurde beispielsweise früher durch die Angabe von Mindest- oder Höchstaltersgrenzen eingebracht. Allerdings kann dies bei einer Formulierung hinsichtlich der Berufserfahrung durchaus geschehen. Dasselbe gilt für die ethnische Herkunft, die Hautfarbe, die Weltanschauung, die Religion oder die sexuelle Identität eines Bewerbers. Diese Diskriminierungsmerkmale ergeben sich aus dem Paragraf 1 des AGG. Dabei ist das Gesetz kein deutscher Alleingang. Es beruht auf vier europaweit gültigen Richtlinien und bezieht sich in seiner Wirkung auf das bundesweit gültige Antidiskriminierungsrecht.

Bei der Anwendung des AGG für Stellenanzeigen sollte jedoch mit Augenmaß agiert werden. In manchen Berufen ist beispielsweise das Geschlecht oder ein anderes Merkmal wie das Alter eine unabdingbare Voraussetzung bei der Einstellung. Dies ist etwa bei einer Stellenanzeige wie „Das Mainfrankentheater benötigt einen Othello-Darsteller“ der Fall.

Wird das Gleichbehandlungsgesetz verletzt, können verschiedene Ansprüche laut Paragraf 15, I, II AGG geltend gemacht werden. Dies bezieht sich auf materielle und immaterielle Schäden, welche doppelt frist- und formgebunden geltend gemacht werden können. Nach Paragraf 15, IV S. 1 des AGG muss ein solcher Anspruch binnen zwei Monaten schriftlich eingereicht werden. Der Eingang eines Ablehnungsschreibens gilt hierbei als Beginn der zweimonatigen Frist.

Recht auf Mitbestimmung durch den Betriebsrat

Laut Angaben des Infoportals brennecke.pro sollten die Verantwortlichen für die Stellenanzeigen in den Firmen beachten, dass der Betriebsrat unter gewissen Voraussetzungen eine interne Ausschreibung eines Postens verlangen kann. Dies ist möglich, wenn er sein Initiativrecht nach Paragraf 93 BetrVG nutzt. Nur, um dies klarzustellen: Extern kann der Arbeitgeber die Stelle auch noch zusätzlich ausschreiben.

Führt er diese Ausschreibung nicht, beziehungsweise inhaltlich fehlerhaft durch, dann ist es dem Betriebsrat (BR) laut Paragraf 99 II Nr. 5 BetrVG möglich, im Nachhinein eine neue Besetzung der Stelle zu fordern. Dabei ist wichtig, was „inhaltlich fehlerhaft“ bedeutet.

Der Fall liegt vor, wenn in der Stellenausschreibung intern höher Qualifikationen verlangt werden als in der externen Job-Anzeige. Folgendes Beispiel verdeutlicht dies: Steht beispielsweise bei einem Job-Portal im Internet oder im Stellenmarkt einer lokalen Tageszeitung lediglich die Formulierung „Englisch-Kenntnisse sind vorteilhaft“, in der internen Ausschreibung ist aber von „erforderlichen Englisch-Kenntnissen“ die Rede, könnte der BR aktiv werden, da eine Verletzung der gesetzlichen Vorschriften vorliegt.

Um die hier angerissenen Streitpunkte von vornherein zu meiden, sollten die Verantwortlichen unter den Arbeitgebern zusammen mit dem BR eine Betriebsvereinbarung über interne Jobausschreibungen fixieren.

Weitere Informationen: Schwer behinderte Bewerber, Teilzeit

Wenn ein Arbeitgeber auf einer Position einen schwer behinderten Mitarbeiter integrieren könnte, ist er verpflichtet, das Arbeitsamt zu benachrichtigen. Dies ist in Paragraf 81 I SGB (Sozialgesetzbuch) IX festgelegt. Wenn dies nicht so gehandhabt wird, können Entschädigungspflichten auf den Arbeitgeber zukommen. Die Grundlage für Letzteres ist Paragraf 81 II SGB IX. Darüber hinaus ist es nach Paragraf 7 I TzBfG festgelegt, dass für die Teilzeit geeignete Stellen auch in dieser Weise ausgeschrieben werden.


von Wegner am Donnerstag, den 2. April 2015 (1,983 views)


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