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Kündigung wegen Krankheit – Rechtsirrtum?!

Sonntag, 28. August 2011

Egal, an welcher Krankheit man leidet, eine mehr oder minder schwere Beeinträchtigung des Alltagslebens ist die Folge. Schlimm ist es, wenn die Krankheit derart schwerwiegend ist, dass man vorübergehend oder auf Dauer nicht mehr dazu in der Lage ist, seinen bisherigen Beruf weiterzuführen. Nicht immer besitzt der Arbeitgeber das notwendige Verständnis oder schlicht die Kapazitäten, den kranken Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das Resultat ist nicht selten die Kündigung des Betroffenen. Fraglich bleibt allerdings, ob eine solche Kündigung auf Grund einer Krankheit überhaupt möglich ist und wie hier vorgegangen werden kann.

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Krankheit: Kündigungsgrund?

Zunächst ist festzustellen, dass eine Krankheit des Arbeitnehmers den Arbeitgeber grundsätzlich entgegen einer weit verbreiteten Meinung sehr wohl zur Kündigung berechtigen kann. In Betrieben ab 10 Arbeitnehmern (ab 5 Arbeitnehmern,  wenn deren Beschäftigungsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat) gilt in Deutschland das so genannte Kündigungsschutzgesetz. Dies erlaubt eine ordentliche, also fristgebundene, Kündigung durch den Arbeitgeber nur wegen eines bestimmten Grundes. Eine Kündigung kann laut diesen Gesetzes prinzipiell nur wirksam sein, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, was zunächst voraussetzt, dass sie auf einem der dort genannte drei verschiedenen Gründen beruht, nämlich auf personen- oder verhaltensbedingten Ursachen, die der Arbeitnehmer zu verantworten hat, oder auf betriebsbedingten Gründen. Eine Kündigung wegen Krankheit ist der erstgenannten Kategorie zuzuordnen und gleichzeitig deren Hauptanwendungsfall; sie wird ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer wegen einer Ursache, die in seiner Person liegt und die er selbst nicht beeinflussen kann, seine Arbeit nicht oder nicht ordnungsgemäß auszuüben in der Lage ist.

Möglichkeiten zur Kündigung wegen Krankheit

Allerdings sind gerade bei einer Krankheit als Kündigungsgrund wesentliche Einschränkungen und Modifikationen zu machen; es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer in der Regel nicht zu seiner Arbeitsunfähigkeit beigetragen hat, was im Ergebnis teilweise zu Beweiserleichterungen führt. Auf der anderen Seite müssen die Interessen des Arbeitgebers beachtet werden, der ein erhebliches finanzielles und wirtschaftliches Risiko trägt.

Im Allgemeinen muss zunächst eine Negativprognose bestehen, es muss also anzunehmen sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft auf Grund der Krankheit an der Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gehindert sein wird.

Zudem muss dadurch das wirtschaftliche oder betriebliche Interesse des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sein, was beim Ausfall eines Arbeitnehmers wohl häufig zu bejahen ist. Daneben ist zu beachten, dass die Kündigung stets das letzte Mittel sein soll; es muss vorher geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nicht vielleicht auf einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens angemessen weiterbeschäftigt werden kann.

Schließlich sind allgemein die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung und des Arbeitgebers abzuwägen; hier müssen die konkreten Umstände des Einzelfalls einbezogen werden, beispielsweise Beschäftigungsdauer, Alter oder dessen Unterhaltsverpflichtungen (vgl. insgesamt bereits Bundesarbeitsgericht, 21.05.1991, Az. 3 AZR 399/91).

Dieses Grundschema besteht auch im Fall der krankheitsbedingten Kündigung. Hier haben sich unterschiedliche Fallgruppen herausgebildet, nämlich die der häufigen Kurzerkrankungen, der dauernden Berufsunfähigkeit sowie der Langzeiterkrankung und der Leistungsminderung. Hier sind sowohl an die Negativprognose als auch an die Interessenbeeinträchtigung sowie –abwägung jeweils andere Voraussetzungen zu stellen.

So ist bei häufigen Kurzerkrankungen, die für sich genommen immer nur wenige Tage ausmachen können, eine negative Zukunftsprognose zu bejahen, wenn über 24 Monate insgesamt eine Fehlzeit von sechs Wochen erreicht wird; im Zweifel muss der Arbeitnehmer eine günstige Prognose beweisen, notfalls dadurch, dass er den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbindet und darlegt, dass die Fehlzeiten nicht auf eine bestimmte Grunderkrankung zurückzuführen sind. Auch eine Interessenbeeinträchtigung wird vermutet, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 24 Monaten für mindestens sechs Wochen Entgeltfortzahlungsleistungen erbringen musste (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, 10.11.2005, Az. 2 AZR 44/05).

Bei einer Langzeiterkrankung, die bereits über sechs Wochen dauern muss, liegt wohl dann eine Negativprognose vor, wenn für die nächsten 24 Monate keine Besserung zu erwarten ist, was oft mit Problemen verbunden ist. Da keine Entgeltfortzahlung nach 6 Wochen mehr erfolgt, muss der Arbeitgeber die Beeinträchtigung seiner Interessen darlegen (vgl. hierzu das insgesamt sehr instruktive Urteil des Bundesarbeitsgerichts, 29.04.1999, Az. 2 AZR 431/98).

Zu beachten ist bei den vorgenannten Fällen, dass es zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört, nach Lösungen zu suchen, die dem Arbeitnehmer einen Wiedereinstieg in das Berufsleben ermöglichen; er muss mit Hilfe des Arbeitnehmers und des Betriebsrates in der Regel ein so genanntes „betriebliches Wiedereingliederungsmanagement“ durchführen. Fehlt ein solches, trifft ihn eine erhöhte Beweislast, was seine Beeinträchtigung durch die Erkrankung des Arbeitnehmers anbelangt (vgl. Bundesarbeitsgericht, 12.07.2007, Az. 2 AZR 716/06).

Bei der Berufsunfähigkeit ist im Regelfall von einer Negativprognose auszugehen; außerdem wird in den meisten Fällen eine Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers vorliegen, da der Arbeitgeber nicht mehr mit einem Einsatz des Arbeitnehmers rechnen kann. Die Kündigung wird daher häufig wirksam sein (vgl. hierzu auch Bundesarbeitsgericht, 03.12.1998, Az. 2 AZR 773/97).

Bei einer Kündigung auf Grund einer Leistungsminderung müssen bereits in der Vergangenheit Minderleistungen aufgetreten sein, die in der Zukunft eine weitere Minderung befürchten lassen. Ist dies gegeben, wird regelmäßig wohl auch eine Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers vorliegen.

Einzelfälle

In diesem Zusammenhang ist die Einordnung als Krankheit wichtig. Fraglich ist zunächst, ob Alkoholismus als Krankheit einzuordnen und eine personenbedingte Kündigung auszusprechen ist. Dies hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Köln bejaht (Landesarbeitsgericht Köln, 17.05.2010, Az. 5 Sa 1072/09). Eine verhaltensbedingte Kündigung mit demgegenüber geringeren Anforderungen kommt nur dann in Betracht, wenn ein nicht Abhängiger alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheint, weil diese Pflichtverletzung mangels Suchterkrankung, anders als bei einer Krankheit, von ihm zu steuern ist. Die gleichen Maßstäbe sind wohl im Rahmen einer anderen Drogensucht anzulegen.

Eine Schwangerschaft, die ohne Komplikationen verläuft, kann demgegenüber nicht als Krankheit eingeordnet werden. Hier gilt zudem besonderer Kündigungsschutz durch das Mutterschutzgesetz.

Im Rahmen der Einordnung als Krankheit im Rahmen der Kündigung grundsätzlich außer Acht bleibt das Verschulden des Arbeitnehmers an der Erkrankung. So ist beispielsweise eine durch eine Risikosportart wie Bungeejumping verursachte langfristige Erkrankung nicht anders zu behandeln wie die gleiche Verletzung, die sich der Arbeitnehmer durch einen Verkehrsunfall zugezogen hat. Anders ist ein Verschulden hingegen im Rahmen des Entgeltfortzahlungsanspruchs zu beurteilen.

Von der krankheitsbedingten Kündigung zu unterscheiden ist auch eine Kündigung, die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer „krankfeiert“. Wird dies dem Arbeitgeber bekannt und kündigt er daraufhin, liegt keine personen- sondern eine verhaltensbedingte Kündigung vor; der Arbeitnehmer hat dann eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag verletzt, indem er wahrheitswidrig das Vorliegen einer Erkrankung angibt. Allerdings ist bei derartigen Konstellationen stets auf den Einzelfall abzustellen und wohl in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Gegen die Kündigung vorgehen

Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung kann man, wie bei anderen Kündigungen auch, mittels einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht vorgehen. Zu beachten ist vor allem die dreiwöchige so genannte Präklusion: nach dieser Frist kann die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr geltend gemacht werden.

Neben dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes ist bei krankheitsbedingten Kündigungen besonders zu beachten, dass beispielsweise bei behinderten Mitarbeitern die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung erforderlich ist. Daneben muss auch der Betriebsrat, falls ein solcher existiert, vor der Kündigung angehört werden.

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Dienstag, 07. Juni 2011

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