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Mobbing am Arbeitsplatz – was tun?

Sonntag, 31. Oktober 2010

Die meisten Unternehmen zeichnen sich durch ein gesundes Betriebsklima, ein gutes Verhältnis der Arbeitnehmer zu ihren Vorgesetzten und Teamwork zwischen den einzelnen Teilen der Belegschaft aus.

Jedoch kommt es zunehmend vor, dass Arbeitnehmer über Belastungen in ihrem Arbeitsverhältnis klagen. Ob es sich dabei um so genanntes „Mobbing“ handelt oder sich die Behandlung noch im Rahmen des Üblichen bewegt, die der Arbeitnehmer hinzunehmen hat, muss nicht selten gerichtlich geklärt werden.

Was ist Mobbing?

Alle gegen einen: Mobbing am Arbeitsplatz kann vielen die Lebensfreude rauben. Doch es gibt rechtliche Handhabe, auch wenn diese nicht immer leicht durchzusetzen ist.

„Mobbing“ ist kein juristischer Fachbegriff (Landesarbeitsgericht Thüringen, 10.04.2001, Az.  5 Sa 403/00; Bundesarbeitsgericht, 16.05.2007, Az. 8 AZR 709/06); vielmehr handelt es sich hierbei um eine Zusammenfassung verschiedener Sachverhalte von Beleidigung bis zum Vorenthalten von Informationen, die für sich allein nicht zwangsläufig rechtswidrig sein müssen, die aber die systematische Schikane des Opfers bezwecken. Ob ein „Mobbing“ vorliegt, ergibt sich aus einer Gesamtschau. Notwendig ist daher jedoch ein gewisser Zusammenhang zwischen den einzelnen Handlungen (vgl.  Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 16.08.2001, Az. 5 Sa 415/01; Bundesarbeitsgericht, 16.05.2007, Az. 8 AZR 709/06). Obwohl eine Vielzahl der unter dem Begriff „Mobbing“ zusammengefassten Maßnahmen bereits von sich aus gerichtlich verfolgt werden kann, ist es sinnvoll, positiv festzustellen, ob auch tatsächlich ein „Mobbing“ nach der obigen Definition gegeben ist. Liegt nämlich ein gezieltes „Mobbing“ vor, wird das Opfer unter Umständen gerichtlich besser gestellt, um seine in der Regel gegenüber dem Arbeitnehmer unterlegene Situation auszugleichen. Welche Rechte ein Opfer nun tatsächlich hat, hängt von den konkret verübten Schikanen ab.

Mobbing durch Kollegen

Zunächst kann ein Mobbing durch die Kollegen vorliegen. Hier ist an Beleidigungen, Verbreitung von Gerüchten, Tätlichkeiten, sexuelle Nötigung/Belästigung oder ähnliches zu denken. Neben strafrechtlichen Konsequenzen, die durch Anzeige bei der Polizei oder Staatsanwaltschaft eingeleitet werden können, gibt es die Möglichkeit, zivilrechtlich Unterlassung solcher Handlungen in Zukunft zu fordern. Auch ein Schadensersatzanspruch ist hier möglich, wenn zum Beispiel Persönlichkeitsrecht, Ehre oder Gesundheit des Opfers beschädigt wurden und der „Mobber“ dies verschuldet hat (Landesarbeitsgericht Hamm, 30.11.2000, Az. 8 Sa 878/00).

Außerdem kommt ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber in Betracht, zum Beispiel wenn durch das Mobbing eine Krankheit wie Depression oder Schlafstörungen verursacht wird. Allerdings muss der Arbeitgeber das Mobbing durch die Kollegen verschuldet haben, also vorsätzlich oder fahrlässig selbst oder in Gestalt der Vorgesetzten das Mobbing nicht verhindert haben. Zu beachten ist jedoch, dass das Opfer beweisen muss, dass ein solches Unterlassen durch den Arbeitgeber vorliegt.

Auch, wenn das Opfer diskriminiert wurde, also wegen seiner Religion, seines Geschlechts, seiner Herkunft oder ähnlichem in seiner Würde verletzt wurde, stehen dem Opfer diese Ansprüche unter Umständen zu; allerdings muss hier eine gewisse Intensität vorliegen.

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Neben diesen eher offensichtlichen Angriffen kann es auch vorkommen, dass die Kollegen subtiler vorgehen, beispielsweise Akten vorenthalten, das Opfer anschreien, ständig kritisieren oder sich sonst destruktiv verhalten. Hier ist die strafrechtlich relevante Grenze nicht überschritten; auch zivilrechtliche Ansprüche existieren nicht direkt gegen die Kollegen. Jedoch kann das Opfer stattdessen vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser das Unterlassen der destruktiven Handlungen von den Kollegen fordert. Der Arbeitgeber hat dies möglichst schnell und effektiv durchzuführen, beispielsweise in Form klärender Gespräche, Er- oder Abmahnungen, Versetzungen oder im äußersten Falle auch der Kündigung des „Mobbenden“.

Mobbing durch den Arbeitgeber

Es kann natürlich auch passieren, dass der „Chef“ selbst „mobbt“. Im Falle offensichtlicher Attacken kommen, nicht anders als beim Mobbing durch Kollegen, strafrechtliche Anzeigen sowie zivilrechtliche Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche in Betracht. Letztgenanntes ist jedoch wiederum nur bei Verschulden des Arbeitgebers einschlägig, das heißt, er muss vorsätzlich oder fahrlässig selbst oder durch die Vorgesetzten das Mobbing betrieben haben.

Aufgrund der in der Regel überlegenen Stellung des Arbeitsgebers stehen diesem jedoch andere Möglichkeiten zur Schikane offen:

So kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Opfer sinnlose oder nicht dem Arbeitsvertrag entsprechende Arbeiten zuweist; auf der anderen Seite kann es vorkommen, dass das Opfer mit immer neuen, nicht mehr schaffbaren Aufgaben überlastet wird oder schlicht gar keine Aufgaben mehr erhält (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 12.06.2006, Az. 4 Sa 68/05).

In einem solchen Fall kann das Opfer verlangen, dass der Arbeitgeber eine Beschäftigung zuweist, die auch dem Arbeitsvertrag entspricht.

Ein Anspruch besteht auch, wenn der Arbeitgeber offensichtlich nicht berechtigte Abmahnungen ausgesprochen und/oder diese in die Personalakte aufgenommen hat. Notfalls auch gerichtlich kann der betroffene Arbeitnehmer die Rücknahme und/oder Entfernung verlangen (Arbeitsgericht Berlin, 08.03.2002, Az. 40 Ca 5746/01).

Bei sonstigen Angriffen, wie Anschreien, unsachlicher Kritik, Vorenthalten notwendiger Informationen etc. ist eine einzelfallabhängige Würdigung vorzunehmen; doch ist die Schwelle für ein rechtswidriges Verhalten wohl meist nicht überschritten. Allerdings besteht hier, wie auch in den übrigen Fällen, ein so genanntes Beschwerderecht beim Arbeitgeber. Daneben kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass auch der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitsnehmers zu schützen hat, und dies gerichtlich durchsetzen.

Arbeitsverweigerung wegen Mobbings?

Unter Umständen kann der betroffene Arbeitnehmer der Arbeit auch ganz fern bleiben, er macht dann ein so genanntes Zurückbehaltungsrecht geltend. Allerdings ist diese Möglichkeit mit Vorsicht zu genießen; dem Arbeitnehmer sind die genauen Umstände darzulegen, wegen welcher man nicht mehr erscheinen will; zudem ist dem Arbeitgeber Möglichkeit zu geben, die Probleme zu beenden (vgl. Bundesarbeitsgericht, 23.01.2007, Az. 9 AZR 557/06). Wird das Zurückbehaltungsrecht berechtigterweise geltend gemacht, muss der Arbeitgeber das Gehalt weiterhin zahlen.

Eine Spezialregelung existiert hier im Bereich der sexuellen Belästigung: wird eine solche nicht oder unzureichend vom Arbeitgeber unterbunden, darf die belästigte Person die Arbeit bis zur Behebung der Missstände niederlegen.

Letzter Ausweg – Kündigung

Wenn die Lage ausweglos erscheint und auch Kompromisse nicht fruchten, muss eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose außerordentliche Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers ist möglich, wenn es ihm nicht zumutbar ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Betrieb zu arbeiten. Ermittelt wird dies anhand des konkreten Einzelfalls. Zudem kommt ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber in Betracht, wenn dieser den Verlust des Arbeitsplatzes verschuldet hat, zum Beispiel weil er seinen Fürsorgepflichten nicht nachgekommen ist oder selbst aktiv „gemobbt“ hat.

Meine Rechte im Urlaub: Muss ich für den Chef im Urlaub erreichbar sein?

Montag, 26. Juli 2010

Urlaub gehört zu den wichtigsten Dingen der Deutschen. Umso besser ist es, wenn man seine Rechte auf Urlaub kennt. Häufig sind Auseinandersetzungen um die Urlaubszeit schon vor den Arbeitsgerichten gelandet. Die Erholung war dann spätestens danach wieder dahin.

Die schönste Zeit des Jahres rückt näher – der Urlaub. Wer angestellt ist, der muss sich meist mit dem Chef über den Urlaub auseinander setzen. Wie viel Urlaub gibt es? Zu welcher Zeit wird der Urlaub genehmigt? Was ist, wenn man im Urlaub krank wird? Darf der Chef stören? Diese Fragen werden in diesem Spezial beantwortet.

Wann gibt es wieviel Urlaub?

In § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) heißt es “Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub”. Der zu gewährende Urlaub beträgt dabei jährlich mindestens 24 Werktage. Der Arbeitnehmer hat jedoch nur dann einen Anspruch dieser Höhe, wenn die Arbeitspflicht an 6 Werktagen besteht, da das BUrlG noch auf der früher üblichen 6-Tage-Woche basiert. Entsprechend hat eine „Umrechnung“ zu erfolgen, wenn die Arbeitsverpflichtung an weniger als 6 Tagen besteht. Bei der Festlegung des Urlaubes muss der Arbeitgeber grundsätzlich dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nachkommen. Dieses regelt § 7 Abs. 1 BUrlG. Abgelehnt werden kann der gewünschte Urlaub nur, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings fordern die Arbeitsgerichte strenge Vorgaben ein. Dabei muss der Urlaub außerdem zusammenhängend gewährt werden. Auch hier gilt eine Ausnahme nur dann, wenn dringende betriebliche Gründe anderes gebieten. In diesen Fällen kann der Urlaub geteilt werden.

Mehr Informationen zur Anzahl der Urlaubstage

Was ist wenn ich im Urlaub erkranke?

Werden Sie im Urlaub krank oder haben sogar einen Unfall, so ist die Erholung meist dahin. In diesen Fällen werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet. Das schreibt § 9 BUrlG ausdrücklich vor. Beachten Sie aber, dass der Urlaub sich nicht automatisch verlängert. Vielmehr müssen Sie beim Chef nach der Rückkehr einen erneuten Urlaub für die Krankheitstage beantragen.

Allerdings müssen die Krankheitstage durch ärztliches Attest nachgewiesen werden. Allerdings liegt die Betonung auf “Arbeitsunfähig”. Bloßes Krank sein im Sinne einer leichten Erkältung reicht nicht aus. Dabei sollte man darauf achten, dass die Bescheinigung des Arztes die Arbeitsunfähigkeit selbst auch wirklich attestiert. Macht man außerhalb der EU Urlaub und ist dort beim Arzt, so reicht eine formlose Bescheinigung in der Regel nicht aus, wenn diese nicht zwischen Arbeitsunfähigkeit und Krankheit unterscheidet (Bundesarbeitsgericht vom 01.10.1997, Az.: 5 AZR 499/96).

Wenn Sie im Urlaub erkranken, so sollten Sie Ihren Arbeitgeber schnellstmöglich (am besten per Fax) über die Krankheit informieren. Dabei sollten Sie die

  • Art der Arbeitsunfähigkeit
  • deren voraussichtliche Dauer
  • die Adresse am Urlaubsort
  • voraussichtliche Datum der Rückkehr

an den Chef übermittlen. Die Kosten für diese Informationen muss der Arbeitgeber tragen, § 5 Abs. 2 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntFZG). Wer die Informationen unterlässt, geht die Gefahr ein, eine Abmahung zu erhalten.

Darf der Chef mich im Urlaub anrufen?

Nein, grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht im Urlaub anrufen. Der Urlaub dient der Erholung des Mitarbeiters und darf daher nicht von der Arbeit unterbrochen werden. Der Chef muss sich an den gewährten Urlaub halten.

Darf der Arbeitgeber mich aus dem Urlaub zurückrufen?

Ist der Urlaub erst einmal angetreten, so ist es grundsätzlich auch nicht möglich, den Urlaub zu widerrufen. Nur wenn der Arbeitnehmer mitspielt und dem Widerruf zustimmt, so ist dieser zulässig. Weigert sich der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückzukehren, so ist es auch unzulässig das Urlaubsgeld nachträglich zu streichen.

Ausnahmen bestehen nur dann, wenn der Arbeitgeber in eine existenzbedrohende Situation ohne den Arbeitnehmer gerät. Das dürfte allerdings nur sehr selten der Fall sein. Zudem kann der Chef über den Rückruf nicht eigenmächtig entscheiden, sondern er muss sich mit dem Arbeitnehmer einigen. Spielt dieser nicht mit, so muss er ihn auf Änderung des Urlaubs verklagen.

Im Übrigen gilt: Wurde im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig aus dem Urlaub zurückrufen kann, so ist eine derartige Klausel unwirksam, da darin ein Verstoß gegen § 13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) liegt.

Mehr Informationen zum Widerruf des Urlaubs durch den Chef

 
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