Abfindung bei Aufhebungsvertrag: Wann habe ich einen Anspruch, wie hoch ist die Abfindung?

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Jedoch sind Arbeitgeber zur Vermeidung von langwierigen Kündigungsschutzprozessen häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen. Erklärt nämlich in einem Kündigungsschutzprozess das Gericht eine Kündigung für unwirksam, wird der Arbeitgeber verpflichtet, das bis dahin ausstehende Arbeitsentgelt an den Arbeitnehmer nachzuzahlen, ohne dass dieser eine Arbeitsleistung hierfür erbringen muss.

Im Einzelfall kann sich ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung aus Tarif-, Arbeitsvertrag, einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder einem Sozialplan ergeben. Zudem kann ein Anspruch auf eine Abfindung dann bestehen, wenn der Arbeitgeber üblicherweise eine Abfindung in vorangegangenen Fällen gezahlt hat, so dass aus einer solchen selbstverpflichtenden sog. betrieblichen Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz eine Zahlungspflicht seitens des Arbeitgebers besteht.

Nach § 1a KSchG besteht des weiteren ein Anspruch auf eine Abfindung in dem Falle, dass der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen kündigt und der Arbeitnehmer nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist die Kündigungsschutzklage erhebt. Mit Ablauf der Frist entsteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Hierfür ist jedoch notwendig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Kündigung auf den Abfindungsanspruch hinweist. Die Höhe des Anspruchs bemisst sich nach Betriebszugehörigkeit: Pro Jahr der Zugehörigkeit wird ein halbes Monatsbruttogehalt veranschlagt, wobei ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufgerundet wird. Der Vorteil dieser Vorgehensweise besteht vor allem darin, dass die Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängen darf. Jedoch muss die Abfindungshöhe tatsächlich der gesetzlich vorgesehenen entsprechen, da sonst der Eindruck entstehen kann, es handele sich nicht um eine Kündigung nach § 1a KSchG.

Die Abfindungshöhe bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestimmt sich nach der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung. Hierbei sind nach Ermessen der Parteien die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, wie Alter des Arbeitnehmers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand usw. Als Faustregel gilt das oben gesagte.

(tw) vom 03.07.2009

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