Persönlichkeitstest bei Bewerbung: Wann sind Einstellungstests / Auswahlseminare zulässig?

Persönlichkeitstests sind nur unter bestimmten Voraussetzungen in bestimmten Grenzen zulässig. Zunächst muss der Bewerber diesen zustimmen. Der Bewerber muss über die Funktionsweise und Reichweite des Tests sowie über die zu ermittelnden Daten aufgeklärt werden. Bei den zu ermittelnden Daten muss es sich um arbeitsspezifische und -relevante Daten handeln. Die Erstellung eines allgemeinen Persönlichkeitsprofils ist nicht zulässig. Die Ermittlung der Daten im Wege eines Persönlichkeitstests muss notwendig sein. Nicht notwendig ist eine solche Ermittlung, wenn bestimmte Eigenschaften auf anderem Wege, z.B. durch Zeugnisse, nachgewiesen werden können. Dem Bewerber steht nach durchgeführtem Test ein Einsichtnahmerecht zu, unabhängig von einer späteren Einstellung. Bei Nichteinstellung besteht zudem ein Anspruch auf Herausgabe oder jedenfalls Vernichtung und Nachweis der Vernichtung der Testergebnisse. Die Tests dürfen ausschließlich von Psychologen mit Hochschulabschluss durchgeführt werden.

In sog. Auswahlseminaren werden die Anforderungen der zu besetzenden Stelle simuliert. In diesen simulierten Situationen sollen gleichzeitig mehrere Bewerber ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen und sich behaupten. Hierbei werden sie beobachtet. Eine heimliche Beobachtung durch Einwegglas ist nicht zulässig. Problematisch ist durch die Anwesenheit gleich mehrerer Bewerber die Vertraulichkeit der Bewerbungssituation, da diese nicht mehr gewahrt ist. Die Bewerber sind hierüber und über die auf sie zukommende Situation aufzuklären. Unzulässig ist auch innerhalb der Auswahlseminare das Herbeiführen von Situationen, die ein breit und weit gefasstes Persönlichkeitsprofil der Bewerber liefern sollen.

(tw) vom 10.06.2009