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Häufiger krank: Ist Krankheit ein Kündigungsgrund?

Eine langwierige Krankheit kann für einen Arbeitnehmer nicht nur schwerwiegende gesundheitliche Folgen haben, sondern unter Umständen auch zur Kündigung führen. Prinzipiell steht es dem Arbeitgeber frei, seinen Arbeitnehmern jederzeit zu kündigen. Allerdings wird dieser Grundsatz auf vielfältige Weise durch den Gesetzgeber eingeschränkt. So hat dieser das Kündigungsschutzgesetz eingeführt, um eine willkürliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu verhindern. Allerdings ist die Geltung dieses Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschränkt; eine Ausnahme gilt in Form einer Übergangsregelung für Altbetriebe, in denen mehr als fünf vor dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Jedoch verhindert das Kündigungsschutzgesetz nicht pauschal jede Kündigung; vielmehr werden Kündigungen nur von bestimmten Bedingungen abhängig gemacht. Grob lassen sich die Sachverhalte, die eine Kündigung ermöglichen, in drei Gruppen einteilen: die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Eine Kündigung wegen Krankheit fällt unter letztgenannte Gruppe, ist also eine personenbedingte Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers besteht, die auf künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses schließen lassen.

Die Rechtsprechung knüpft an die Möglichkeit einer solchen Kündigung allerdings bestimmte Voraussetzungen: zum einen muss eine so genannte negative Gesundheitsprognose bestehen, eine Besserung des gesundheitlichen Zustands des Arbeitnehmers darf also aufgrund von Tatsachen nicht absehbar sein (vgl. Bundesarbeitsgericht, 12.12.1996, Az. 2 AZR 7/96). Hier ist wiederum zu differenzieren zwischen krankheitsbedingten Leistungsminderungen, häufigen Kurzerkrankungen und Langzeiterkrankungen: während sich eine negative Gesundheitsprognose bei erstgenanntem aus der Krankheit selbst ergibt, der Arbeitgeber demgemäß keinen weiteren Beweis erbringen muss, gilt bei den beiden letztgenannten eine abgestufte Beweislast, wobei der Arbeitnehmer jeweils die ihn behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden muss, um seiner Mitwirkungspflicht Genüge zu tun.

Zudem muss durch die zu befürchtenden Erkrankungen die Gefahr wesentlicher Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers bestehen. Die oben genannte Differenzierung setzt sich hier fort: während bei krankheitsbedingter Leistungsminderung keine gesonderte Darlegung notwendig ist, muss der Arbeitnehmer in den anderen Fällen die konkrete Störung im Betriebsablauf oder seine erheblichen wissenschaftlichen Belastungen nachweisen. Daneben muss sich eine Kündigung als letztes Mittel des Arbeitgebers darstellen: dies ist nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht zumutbar auf einer anderen, gleichwertigen Stelle im Betrieb beschäftigt werden kann (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 30.01.2009, Az. 9 Sa 699/08).

Zuletzt muss außerdem eine umfangreiche Interessenabwägung vorgenommen werden, in der die gegenseitigen Interessen gegenübergestellt werden, wobei die konkrete Bewertung zusätzlich abhängig ist von der Art der Erkrankung. Hier sind beispielsweise ein Verschulden des Arbeitnehmers an der Erkrankung relevant, der Umfang der nötigen Lohnfortzahlungskosten oder die Dauer des ungestörten Beschäftigungsverhältnisses.