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Kirche als Arbeitgeber: Was beachten?

Ein kirchlicher Träger als Arbeitgeber ist nicht selten: von der Diözesanverwaltung über den häuslichen Pflegedienst bis hin zum örtlichen Winzer sind viele Betriebe in kirchlicher Hand. Schon allein aus diesem Grund ist es wichtig zu wissen, dass die großen Glaubensgemeinschaften hinsichtlich des Arbeitsrechts in vielen Bereichen zum Teil massive Unterschiede zu gewöhnlichen Arbeitgebern aufweisen. Die in das Grundgesetz (GG) aufgenommenen Artikel 136 bis 141 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) gewährleisten, dass die Religionsgemeinschaften ihre Angelegenheiten selbstständig verwalten dürfen, allerdings innerhalb „des für alle geltenden Gesetzes“ (Artikel 140 GG, 137 Abs. III WRV). Während unter das „für alle geltende Gesetz“ das Kündigungsschutzgesetz fällt, die Kirchen und deren Organisationen also auch nicht nach Belieben kündigen können, ergeben sich vor allem auf dem Gebiet der Arbeitnehmermitbestimmung große Unterschiede: so gibt es zum Beispiel keinen Betriebsrat in kirchlichen Betrieben. Ersetzt werden diese durch so genannte Mitarbeitervertretungen.

Doch auch hinsichtlich der Möglichkeit zur Kündigung existieren Besonderheiten. Den Kirchen wird hier zugestanden, dass auch Verhaltensweisen, die nur nach ihrer internen Wertordnung zu missbilligen sind, als Kündigungsgrund herangezogen werden können (siehe auch Bundesverfassungsgericht, 04.06. 1985, Az. 2 BvR 1703/83; 2 BvR 1718/83; 2 BvR 856/84). So kann bereits ein Austritt aus der Kirche während des Beschäftigungsverhältnisses zu einer Kündigung führen.